La vanguardia.
Fecha de publicación: 28/12/2018
Aumenta el número de compañías que recurren a mediadores para reforzar vínculos entre los trabajadores
ROSA MATAS, BARCELONA
El vínculo en los equipos mejora los resultados económicos en las empresas. Javier Wilhelm, director del Master en mediación profesional de la UPF Barcelona School of Management asegura que cada vez son más las empresas y los sindicatos que reclaman la figura del mediador para resolver problemas de absentismo laboral, de bajas laborales por estrés o pérdidas de clientes, internos y externos, por el sufrimiento de personas que lo están pasando mal en su lugar de trabajo.
Wilhelm pone como ejemplo una de sus intervenciones en una empresa farmacéutica en la que por cuestiones personales había trabajadores del departamento comercial y del de investigación que no se hablaban por lo que no salían los pedidos que tenían que salir y se producían otros que no tenían salida, lo que provocó una caida de las acciones en bolsa. El nivel de riesgo económico era muy alto, por lo cual, había riesgo también para los propios trabajadores a causa de malentendidos e interferencias en la comunicación.
“Hicimos un trabajo con la dirección de cada área en temas de liderazgo y también un trabajo con los equipos. Reforzamos el vínculo de cada equipo y luego hicimos espacios de encuentro entre ambos equipos, espacios para poder dialogar sin tener que convencer a nadie de nada sino para intercambiar impresiones y buscar conjuntamente salidas saludables y beneficiosas para todos los implicados”, apunta Wilhelm.
Señala también que las empresas que se están modernizando dentro de sus protocolos incorporan la figura de la mediación, tanto las públicas como privadas. Cuenta que en los años ochenta fueron las empresas de correos de EEUU y la de Gran Bretaña las que empezaron con estos programas y que algunos Departamentos de la Generalitat tiene implantado un programa de resolución de conflictos y que empresas del sector privado como American Airlines también utilizan formas alternativas de resolución de conflictos.
“Se trata _afirma_ de propiciar espacios de reflexión, de gestión de conflictos entre equipos de trabajo, entre equipos y jerarquías o entre empresas y proveedores y de trabajar desde la prevención dando herramientas y formación en habilidades sociales y de negociación a la gente que trabaja en un mismo sitio”.
Wilhelm recalca que los sindicatos están reclamando y propiciando programas de mediación porque los profesionales de la mediación son externos y tienen una independencia, una neutralidad y perspectiva para analizar y ayudar a resolver lo que allí pasa, que nadie desde la empresa puede ofrecer.
Su trabajo tiene que ver con mejorar la comunicación, con asesorar en la toma de decisiones, tener un mayor conocimiento de la propia organización, para favorecer un mejor clima laboral y promover mejoras que van más allá de las condiciones económicas. “Hay personas cobrando bien sufren y esto tiene repercusiones que se traducen en bajas en el desempeño laboral, aumento de la rotación en los puestos de trabajo, fallos o incumplimientos en la gestión, lo que se visibiliza en un aumento de riesgos psicosociales”, afirma.
Pone más ejemplos. Relata el caso de una trabajadora y una jefa que tenían un problema de malentendidos que hacía que la trabajadora denunciara por un acoso laboral, que no existía, pero que, a su juicio, era la única forma que tenía de pedir ayuda y decir que había algo que no funcionaba. “Cuando hablamos con la directora del área encontramos que la empleada se cogía muchos días libres sin sentido y justificación”, recuerda.
“La una se fijaba en la otra, hacían cosas sin hablar, instrumentalizaban mecanismos de judicialización del problema, una hacía denuncias, la otra abría expedientes, pero no había diálogo”, explica.
El día que las sentamos a hablar _continúa_ aclararon malentendidos y empezaron a ver que la vía de la sanción no solucionaba sino que incrementaba el nivel de conflictividad y los malentendidos. Muchas veces la implicación emocional en un conflicto puede nublarnos la capacidad de pensar creativamente”.
Javier Wilhelm señala que en caso de que hubiera habido .acoso real no se hubiera continuado con la mediación: “ Si hay acoso sexual o laboral, la mediación no ofrece la mejor salida, pero hay otros malestares que están disfrazados bajo esto porque la gente no encuentra otras vías y en esos casos, sí puede ayudar”.
En la mayor parte de los casos trabajan mediadores internos y externos, por lo que desde su punto de vista es importante que haya gente de recursos humanos formada en mediación para entender y detectar pronto disputas que se pueden ir gestionando y los casos en los que la distancia y neutralidad son necesarias para que las personas accedan a hablar por lo que conviene tener un mediador externo.
En el mismo sentido considera imprescindible establecer espacios de diálogo informal. “Hay empresas que ni siquiera tienen un espacio donde la gente se puede sentar a tomar un café y los trabajadores se van de la empresa o tienen una máquina en un pasillo”.
“Cuando propicias un espacio de encuentro informal, también se logra que la gente hable, lo cual no es poca cosa. Esta es una de las recomendaciones que solemos hacer a las empresas”, afirma.
Javier Wilhelm insiste en que el El WPM (Work Place Mediation) es una herramienta que aporta beneficios a todos; a la empresa. En este sentido considera que disminuye la incidencia, intensidad e impacto de los conflictos laborales, facilita la detección de fallas en los procesos y estructures y agrega valor a la cultura organizativa.
Wilhelm agrega que el WPM evita la pérdida innecesaria de personas valiosas para la organización y beneficia a los los trabajadores mejorando el ambiente laboral mientras optimiza el tiempo y los recursos, y mejora la productividad.
También encuentra ventajas para los clientes mejorando la imagen corporativa y dando seguridad, confianza y tranquilidad. En definitiva, dice, “se trata de perder miedo a los problemas y de gestionarlos de una manera eficaz”.